Abandono de Emprego: como proceder diante dessa situação?

abandono de emprego

O que é abandono de emprego?

O Brasil é o 7º país com o maior quantidade de empreendedores no mundo. Atualmente este número é representado por cerca de 43 milhões de pessoas atuando neste ramo, sendo que delas 14 milhões estão “de portas abertas” a  ao menos três anos e meio. E não para por aí, segundo pesquisa apresentada pelo Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), cerca de 46% dos brasileiros, em sua maioria mulheres, têm o sonho de abrir o próprio negócio.

Sabendo destes dados, é de fácil percepção que uma das engrenagens principais para o funcionamento de qualquer empreendimento é o empregado, afinal é praticamente impossível tocar um negócio completamente sozinho, todo empresário precisa de parcerias, seja com colaboradores empregados ou outras empresas que prestam serviços ligados ao empreendimento.

Sendo assim, para que o empreendimento se desenvolva de forma saudável, é necessário a existência de funcionários e que estes cumpram com assiduidade e de forma adequada suas funções, afinal este é uma das engrenagens que permitem o funcionamento da empresa. Contudo, infelizmente o empregador pode se deparar com empregados que simplesmente deixam de cumprir com suas obrigações e ou funções, deixando de comparecer ao emprego por longas datas, o que pode configurar o abandono de emprego. 

Mas,  o que é o abandono de emprego ? Conforme exposto, o abandono de emprego é a situação a qual o empregado deixa de comparecer ao trabalho por vários dias seguidos, sem justificar a ausência. Esta atitude é considerada falta grave e permite que o empregador faça a rescisão contratual aplicando ainda, em determinados casos a justa causa, conforme a lista de atitudes que a permitem, elencadas no art. 482 da CLT. 

Apesar de tratar-se de falta grave, pois a ausência do funcionário pode atrapalhar o funcionamento saudável do empreendimento, não é tão simples quanto parece configurar o abandono de emprego, é necessário observar a letra da lei e os requisitos elencados por ela e pela jurisprudência, é o que veremos a seguir. 

Requisitos que caracterizam o abandono de emprego

O simples não comparecimento do empregado não configura, de forma direta, o abandono de emprego e a consequente rescisão contratual por justa causa por parte do empregador. Para que haja configuração do abandono é obrigatório a existência de dois requisitos:

O requisito objetivo, é a ausência por longo período do empregado. Cumpre informar que não há uma definição legal de quantos dias seriam necessários para configurar o abandono de emprego, porém os tribunais entendem que há um prazo mínimo, que será exposto mais à frente. A realização de prova do abandono pode ser realizada mediante registro de ponto, que inclusive é obrigatório em toda empresa com mais de 10 funcionários (art. 74 da CLT).

Já o requisito subjetivo diz a respeito da intenção de não retornar à atividade laboral. Em determinados casos é fácil de comprovar ou perceber o abandono de emprego, quando, por exemplo, sabe-se que o empregado está em outro emprego na mesma carga horária do emprego abandonado, o que tornaria impossível ele continuar no emprego anterior. Ademais, é de suma importância realizar prova deste acontecimento para evitar uma futura anulação da justa causa mediante ação trabalhista. O empregador deve, ao perceber a ausência injustificada do empregado, convocá-lo para o trabalho, mediante aviso escrito com aviso de recebimento, avisando que, se o mesmo não comparecer ao trabalho em um determinado prazo, será configurado o abandono de emprego e aplicada a rescisão contratual por justa causa. Hoje as formas mais comuns de comunicar ao empregado são :

  • Carta com aviso de recebimento (AR);
  • Notificação via cartório;
  • Telegrama;
  • Ou qualquer outro meio de entrega da convocação, desde que comprovado o recebimento pessoal do empregado.

No caso de falha em todas essas formas de  convocação, ou o empregado se encontra em local incerto ou não sabido, é permitida a realização da convocação mediante Edital publicado em jornais de grande circulação. Entretanto, é necessário esgotar todas as outras tentativas.

Abandono de emprego em relação a CLT

O abandono de emprego, é considerado falta grave que permite a justa causa para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, conforme explicita o rol taxativo do art. 482, da CLT, que em sua alínea “i” destaca o abandono de emprego.

Como já foi explicado, existem dois requisitos para a configuração do abandono: a não intenção de retorno do empregado e a ausência por  período prolongado. Em relação a ausência, a CLT traz no artigo 473, uma série de situações que permitem a ausência do empregado de sua atividade laboral, porém todas elas devem ser justificadas posteriormente e tem um prazo limite de duração. 

A CLT, mesmo trazendo situações em que é permitido se ausentar do trabalho, sem prejuízo, não traz em seu texto ou em qualquer outro dispositivo legal uma definição que regulamente o “período prolongado” de ausência. Entretanto, os tribunais do trabalho vem decidindo de maneira reiterada que este prazo deve ser de no mínimo 30 dias e comprovados mediante controle de ponto. 

Cumpre inteirar que, este prazo de 30 dias deve ser consecutivo e não somados ao longo do tempo, outro ponto é que este prazo de 30 dias não é absoluto, há casos em que é possível declarar o abandono de emprego antes de correr este prazo, um exemplo comum, é o caso de o empregado estar exercendo outra atividade laboral, que por vezes tá pagando mais, no mesmo horário do emprego abandonado, nesta situação, há evidências claras da não intenção de retorno do empregado.

Direitos do empregador diante o abandono de emprego

Antes de fazer valer seus direitos, é importante que o empregador procure saber o que realmente aconteceu com seu empregado, primeiro por uma questão ética de cuidado e segundo, conforme exposto anteriormente, há situações pessoais e de saúde em que é permitido faltar o trabalho, afinal não é uma situação de absoluta submissão entre empregado e empregador a ponto de cercear qualquer liberdade.

Entretanto, convencido de que o empregado não irá retornar e computado tempo suficiente de abandono consecutivo do labor, o direito que surge ao empregador diante o abandono de emprego é a aplicação da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Esta, dentre outras formas que tem o empregador de desligar um colaborador por justa causa, são maneiras de proteger seu patrimônio e o bom funcionamento da empresa, permitindo que o empresário tome medidas enérgicas diante de atitudes que podem prejudicar severamente seu negócio.

Havendo a aplicação da justa causa por abandono de emprego, os direitos/verbas que devem ser pagas ao empregado são: depósito de 8% do FGTS; saldo salário; se houver, as férias vencidas;  quando for beneficiário, o salário-família. Não havendo ainda, a necessidade de acertar verbas como férias e 13º proporcional e pagamento da multa de 40% de FGTS, bem como, o empregado não terá aviso prévio nem acesso ao seguro desemprego.

Uma colocação importante, não é permitido ao empregador, em hipótese alguma, anotar na CTPS do empregado o motivo de seu desligamento. Essa é uma atitude abusiva e consequentemente lesiva ao trabalhador e podendo culminar em uma reparação por danos morais ao mesmo.

Apesar do exposto, caso o empregador não queira demitir o empregado, ele pode aplicar sanções administrativas como suspensão ou advertência. E é de suma importância fazer o registro dessas ocorrências, visto que, condutas reiteradas desta natureza podem configurar desídia no desempenho das respectivas funções (art. 482, alínea ‘e’), o que futuramente, pode ser suficiente para configurar justa causa.

Direitos do colaborador diante o abandono de emprego

A princípio, se o colaborador não retornar ao trabalho e não justificar a sua ausência, ensejará a rescisão contratual do contrato de trabalho por justa causa e o empregador terá de pagar as verbas rescisórias em até 10 dias, sob pena de multa. Nesta modalidade de desligamento do colaborador, ele terá os seguintes direitos:

  • Depósito dos 8% de FGTS
  • Saldo salário
  • Férias vencidas
  • salário-família, quando o colaborador é beneficiário.

E como podemos observar, além de ter somente estes direitos, o empregado não  poderá ingressar no Programa de Seguro Desemprego, não receberá aviso prévio, férias e 13º proporcionais e nem mesmo a multa do FGTS, o que é bastante desvantajoso.

Entretanto, caso o empregado retorne ao labor antes do prazo previsto para justa causa e o empregador não o queira mais integralizando o quadro de empregados da empresa, poderá demiti-lo, mas não caberá a justa causa. Nesta situação o empresário ou empregador, poderá fazer a demissão normal do colaborador ou conforme a reforma trabalhista, poderá fazer um acordo de demissão. Caso opte pelo acordo, o art.484-A da CLT determina que o colaborador terá direito às seguintes verbas:

  • metade da indenização sobre o saldo do FGTS;
  • metade da indenização do aviso prévio (quando houver);
  • integralmente: saldo salário, férias proporcionais e vencidas, 13º salário, horas extras;
  • movimentar até 80% dos valores depositados a título de FGTS;

No entanto, ao optar pelo acordo entre empregado e empregador, o empregado não estará autorizado por força do inciso 2º do art. 482-A da CLT  ingressar no Programa de Seguro Desemprego.

“§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

Em conclusão, observa-se que o abandono de emprego é cercado por detalhes que podem alterar os direitos e verbas trabalhistas devidas, neste sentido, é muito importante ao empregador e ao empregado, consultarem especialistas da área caso encontrem-se neste tipo de situação, pois além dos detalhes, existem prazos para pagar as verbas e para requerer seus direitos por via judicial, afinal, o direito não socorre aos que dormem. 

Em quais casos cabe a demissão por justa causa?

De forma geral, a rescisão contratual por justa causa é permitida ao empregador em situações às quais ele sai prejudicado de forma injustificada perante o contrato de trabalho estabelecido com o colaborador. Todas essas situações lesivas que autorizam a justa causa estão no art. 482 da CLT, vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Todavia, tratando diretamente da justa causa motivada por abandono de emprego, conforme o que já foi exposto no conteúdo, é necessário que seja preenchido o requisito objetivo da ausência por período prolongado e ininterrupto da atividade laboral, que, como já vimos,  segundo o entendimento jurisprudencial tem de ser 30 dias consecutivos ou em certos casos quando há evidências claras do não retorno do empregado, este prazo pode ser diminuído.

E o requisito subjetivo  que diz respeito a intenção de não retorno do empregado ao labor. Nesta situação o empregador deve realizar prova do ocorrido, convocando o colaborador para retornar ao trabalho dentro de um tempo determinado, sob pena de ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa em decorrência do abandono de emprego.

Somando os dois requisitos, e não havendo a volta do colaborador dentro do prazo de 30 dias, ou, dentro do prazo da convocação, poderá o empregador demiti-lo por justa causa e pagando as verbas devidas dentro do prazo, não terá maiores prejuízos. Para maior segurança, indica-se sempre o acompanhamento de um profissional da área.  

O que fazer com o retorno do funcionário?

A priori deve-se exigir as justificativas para os dias de ausência, para saber se o colaborador estava protegido pela lei ao deixar de ir trabalhar ou foi mero desleixo. Para facilitar este entendimento, a CLT em seu artigo 473, definiu situações as quais o empregado pode faltar ao trabalho, sem que sejam feitos os descontos legais em sua folha de pagamento. 

Essas situações normalmente são atreladas a questões médicas, falecimento de familiares ou o comparecimento a algumas atividades de relevância, como doar sangue, alistamento militar, realização de prova de vestibular, dentre outras. Essas são as chamadas faltas justificadas que não permitem desconto em folha nem mesmo demissão por justa causa.

Agora vejamos, o empregado que supostamente havia abandonado o emprego, retorna antes dos 30 dias ao trabalho, o que fazer ? Nesta ocasião, não caberá a justa causa, e caso o empregado não apresente justificativas em acordo com o art. 473 da CLT, o empregado poderá fazer os devidos descontos na folha de pagamento.

Por último, nos restam duas situações: 

O empregado voltou antes do prazo mas o empregador não o quer mais na empresa. Sendo assim, poderá demiti-lo de forma normal ou realizar um acordo de demissão para afastá-lo do quadro de empregados da empresa.

Outra situação é quando há o retorno antes de concretizar o abandono de emprego e o empregador quer manter o colaborador na empresa. Aqui, temos o que chamamos de perdão tácito! Que nada mais é que o empregador não aplicar as sanções cabíveis em desfavor ao empregado, contudo, é relevante que seja ao menos dada advertência ao colaborador, pois, caso esta conduta se torne reiterada, futuramente o empregador estará munido de provas para aplicar uma justa causa sem correr o risco de reversão na seara judicial.

Como comunicar o abandono de emprego?

A correta realização de comunicação ao empregado do abandono de emprego é crucial para trazer segurança ao empregador, visto que, quando realizada de maneira errada, poderá anular a justa causa e trazer diversos encargos trabalhistas à empresa.

Para que não tenha erro na hora de comunicar o empregado do abandono de emprego, listamos as formas mais seguras de realizá-las:

Carta com aviso de recebimento (AR):  a primeira e mais simples forma de realizar a convocação é mediante o envio de Carta com Aviso de Recebimento (AR). Este meio comprobatório é bastante relevante pois tem  a assinatura do empregado dizendo que recebeu, não podendo futuramente alegar que não foi convocado a retornar a atividade laboral.

Notificação via cartório ou extrajudicial: esta opção é bem parecida com a primeira. Existe o serviço cartorário de entrega pessoal de documentos, onde o mesmo fará entrega do documento e depois irá elaborar uma certidão relativa a notificação. Este meio probatório é considerado válido pois o correio goza de fé pública e normalmente não se questiona a validade de seus serviços.

Entrega pessoal mediante recibo: nada obsta do empresário ou alguém da sua equipe de RH ir pessoalmente entregar a convocatória ao empregado, desde que este assine documento de recibo, terá a mesma validade que os outros meio citados.

Edital: suponhamos que foi tentado todas as formas supracitadas de notificação e todas resultaram em falha, seja porque o empregado não se encontrava em casa nos dias das notificações ou porque ele se mudou sem deixar indícios de onde é seu novo endereço. 

Neste caso, após tentar pelo menos 3 vezes algumas das formas normais de notificação, é plenamente possível e recomendado fazer a publicação de Edital de convocação em grandes jornais de circulação, entretanto devemos tomar certos cuidados, pois expor a situação de abandono de emprego no jornal pode resultar em danos morais ao empregado ausente.

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