Além de gerar uma boa dose de burocracia e, potencialmente, aborrecimentos, uma demissão pode ser injusta, ou seja, o empregado demitido pode ter direitos não pagos durante o tempo que trabalhou e no momento da rescisão.
Você sabe quais são seus direitos?
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Em 2021, o observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, sob a responsabilidade do Ministério Público do Trabalho (MPT), a partir da cooperação com a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
A insalubridade é um tema que envolve as condições de trabalho que podem prejudicar a saúde e a segurança dos trabalhadores. Essas condições podem ser encontradas em diversos setores, como
Muitas pessoas têm dúvidas sobre o horário de trabalho e tudo relacionado a ele, como os intervalos entre jornadas e intrajornadas. As datas podem até ser parecidas, mas intervalo interjornada
Uma boa opção é conversar com uma consultoria jurídica para esclarecer suas dúvidas e te ajudar no próximo passo.
A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 trouxe mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017. Saiba abaixo quais são alguns dos direitos em caso de demissão.
Quando o aviso prévio for indenizado, deve pagar até dez dias após a dispensa, e quando o aviso prévio for trabalhado, tem que pagar no 1º (primeiro) dia útil após a dispensa. Após a reforma trabalhista a data continua igual, salvo se empresa combinar por escrito data diferente com o trabalhador.
Deve ser pago na proporção aos dias trabalhados no mês da demissão. Isto é, o salário mensal, dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias trabalhados. Com ou sem justa causa. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.
Pode ser indenizado ou trabalhado, o empregador tem a opção de avisar ao trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou, pagar o salário referente a esses 30 dias sem que o empregado precise trabalhar. Só para casos sem justa demissão. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.
Instituído por lei no fim de 2011, quando a dispensa é sem justa causa, para cada ano trabalho, há acréscimo de três dias no aviso prévio, com limite de adicional de até 60 dias, portanto, no máximo o aviso prévio poderá ser de 90 dias. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.
Todo mês trabalhado dá direito à uma proporção de férias, que equivale a um salário inteiro, mais um terço, após 1 ano de trabalho, este valor deve ser pago independente do motivo da dispensa. Só não será pago caso haja faltas não justificadas e outras infrações constatadas. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.
Nas demissões sem justa causa, o empregador por lei deve pagar uma multa de 40% sobre o valor total do saldo da conta de FGTS do trabalhador. Após a reforma trabalhista, esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador, mas observamos que após a Reforma de 2017 surgiu a possibilidade de um acordo entre empregado e empresa para rescisão do contrato de trabalho (desligamento amigável do empregado). Neste caso a empresa paga multa de 20% sobre o saldo do FGTS e o trabalhador pode sacar 80% do valor depositado.
Nos casos de dispensa sem justa causa, com o preenchimento dos requisitos legais, o empregado terá o direito de solicitar as guias para receber seguro desemprego, estas guias devem acompanhar o TRTC – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.
Após a Reforma Trabalhista a Homologação junto ao Sindicato dos Empregados deixou de ser obrigatória. Existem raras exceções em caso de previsão das Convenções Coletivas de Trabalho. Portanto é muito importante que o trabalhador consulte o seu advogado em caso de demissão para saber se seus direitos foram devidamente quitados, avaliação que era realizada antes, pelo sindicato da categoria.
A DSG – SOCIEDADE DE ADVOGADOS, escritório de advocacia com 20 (vinte) anos de experiência, sediada em Campinas/SP, foi composta inicialmente pela união dos sócios, Dr. Dagoberto Silvério da Silva e Dr. Rodrigo de Abreu Gonzales, que encontraram nessa comunhão de objetivos e interesses, um caminho para maximizar suas habilidades e conhecimentos, unindo esforços para a prestação de um serviço de qualidade e bons resultados.
Em um segundo momento a sociedade ganhou dois novos sócios, Dr. Rodrigo Colucci Ferrão e Dra. Maria Rosaria Trevizan Baccarelli Sleutjes, que somando seus esforços e habilidades, proporcionam um serviço jurídico de muita qualidade para pessoa física e jurídica, sempre com eficiência em suas ações judiciais e transparência em seus atos, com o relacionamento com o cliente e na prestação de contas.
Atualmente o escritório possui uma equipe multidisciplinar moderna e com muito talentos que possui acima de tudo a missão de satisfação total ao cliente.
Sim, é permitido por lei. A reforma trabalhista passou a regulamentar na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) o trabalho na modalidade home office, que se caracteriza pela prestação dos serviços fora das dependências da empresa. Agora, a MP 927/2020, publicada pelo governo federal, dispensa algumas formalidades, permitindo que essa seja uma decisão do empregador.
A CLT não especifica quem deverá arcar com as despesas relacionadas à aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos para o trabalho, como computadores, internet e telefone. Contudo, pelos princípios do direito do trabalho, não faz sentido que o empregado arque com essas despesas. Ou seja, a empresa e o empregado podem chegar a um acordo de quem irá adquirir os equipamentos. Caso seja o funcionário, ele deverá ser reembolsado, já que o fornecimento dos meios de trabalho é responsabilidade do empregador.
Apenas as empresas que prestam serviços essenciais podem exigir que os funcionários compareçam ao escritório no período de quarentena, conforme o Decreto 10.282/2020, que elenca serviços públicos e atividades que não devem ser interrompidos. Para os colaboradores que fazem parte do quadro de funcionários de empresas que prestam serviços essenciais, a empresa precisa tomar todas as precauções de higiene necessárias para evitar o contágio e seguirem rigorosamente as normas sanitárias.
Caso seja funcionário das empresas que prestam serviços essenciais e não possua justificativa médica para tal, o empregado não pode se recusar. Mas o ideal é analisar caso a caso, pois há muitos regramentos estaduais e municipais distintos, além da normativa federal.
Ocorre que, nos casos em que a empresa não adota medidas mínimas de prevenção, é válida a recusa do empregado de trabalhar em área que ofereça risco iminente à sua saúde. É possível até, em determinados casos, a justa rescisão do contrato de trabalho por ‘perigo manifesto de mal considerável’, conforme artigo 483 da CLT.
Sim, pois não haverá deslocamento do trabalhador entre sua casa e o local de trabalho, e vice-versa.
Para o vale-refeição (VR) e o vale-alimentação (VA), há muita controvérsia. Há decisões judiciais que entendem que devem ser pagos, pela necessidade do empregado em se alimentar, independente de estar trabalhando em casa. Outras que entendem que estes benefícios estão vinculados ao trabalho na empresa e não em casa.
