Reforma Trabalhista Contrato Autônomo e Trabalho Intermitente

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row _builder_version=”3.25″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″]Continuando a apresentar algumas das principais alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, que entrarão em vigor a partir de novembro de 2017, hoje falaremos do contrato com trabalhador autônomo e do trabalho intermitente, os pontos mais polêmicos da reforma trabalhista.

– Contrato autônomo (art. 442-B):

Dispões o artigo 442-B: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação” (grifo nosso).

 Apesar da norma inicialmente parecer um salvo conduto para contratação de autônomos, diminuindo muitas vezes o custo do trabalhador (por não haver o pagamento dos encargos trabalhistas), é muito importante o cuidado na avaliação do novo dispositivo legal.

 Isto porque, em nosso entendimento, o artigo já pressupões que as condições de trabalho já preencham o requisito da ausência de subordinação, própria do autônomo, pois, se houver subordinação, não importa a forma de contratação ela poderá ser anulada e reconhecido o vínculo empregatício (art. 9º da CLT).

Em linhas gerais, podemos entender por subordinação, a ascensão do empregador sobre o empregado em relação ao: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Pode o empregador demitir, mesmo sem justo motivo, alterar o turno de trabalho, transferir de localidade se houver necessidade dos serviços, alterar as atribuições do empregado, controlar o cumprimento da jornada de trabalho, bem como aplicar penalidades, tais como advertência, suspensão e demissão por justa causa.

– Trabalho intermitente (arts. 443 e 452-A):

Não obstante as críticas que se faz ao instituto, pelo ponto de vista do empregador, mostra-se como um importante instrumento jurídico a favor das empresas médias e pequenas e, principalmente, daquelas destinadas a eventos que necessitam, em momentos específicos, de aumento da mão de obra, a exemplo de restaurantes com demandas esporádicas de festas e eventos. Lembrando, que o trabalhador também não é obrigado a aceitar o convite e pode, inclusive, trabalhar para empresas concorrentes, aumentando a demanda por seus serviços.

Para o trabalho intermitente, o empregador deverá observar os seguintes requisitos:

  • Jornada específica: O empregador, convida o empregado para trabalhar em uma jornada especificada em horas, dias, semanas ou meses.
  • Obrigatoriedade de contrato escrito: contendo o valor da hora que não pode ser inferior ao mínimo ou àquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função.
  • Convocação pelo empregador: O convite deve ter antecedência mínima de 3 dias corridos, com a indicação da jornada, podendo ser por qualquer meio de comunicação, exemplo: e-mail, whatszap, etc.
  • Resposta facultativa pelo empregado: a resposta deve dada em 1 (um) dia útil, caso não responda o convite, presume-se a recusa no trabalho, hipótese que não lhe será aplicada nenhuma sanção.
  • Remuneração: imediata, após termino da prestação de serviços, com reflexos em férias, 13º, DSR, adicionais – obs: direito à férias.

 

OUTRAS ALTERAÇÕES DA REFORMA CLIQUE AQUI

Estamos à disposição para maiores esclarecimentos.

 
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