Reforma Trabalhista – Teletrabalho

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″][et_pb_row _builder_version=”3.25″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat”]Dando continuidade à Reforma Trabalhista que entrará em vigor no início de novembro de 2017, seguem mais algumas importantes alterações com reflexos significativos nos contratos de trabalho.

– Regime de Teletrabalho (arts. 62, III e 75-A):

A nova lei trabalhista inseriu um novo formato de trabalho, o “Regime de Teletrabalho” que afetará significativamente as relações de trabalho.

Bem aplicado, o Teletrabalho propicia a redução de despesas administrativas às empresas e comodidade aos empregados, podendo ser um diferencial importante no sucesso empresarial.

O legislador referiu-se ao Regime de Teletrabalho para toda atividade exercida fora da empresa, englobando o trabalho em casa e o trabalho móvel, hoje conhecidos como home office, não se confundindo com o trabalho externo.

Para o Regime de Teletrabalho o empregador deverá observar os seguintes requisitos:

  • exercido preponderantemente fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, podendo comparecer à sede da empresa para realização de atividades específicas;
  • não há controle de jornada e pagamento de horas extras;
  • necessária a elaboração de contrato individual com a especificação das atividades que serão realizadas;
  • possibilidade de alteração do presencial para o teletrabalho, desde que haja mútuo acordo e, mediante aditivo contratual;
  • já à alteração do teletrabalho para o presencial, poderá ocorrer por determinação do empregador, mediante aditivo contratual, e com um prazo de transição de no mínimo 15 dias;
  • os custos com equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas (internet, telefone, energia, etc) deverão ser definidos em contrato escrito, os quais não integram a remuneração;
  • é necessária a orientação, periódica, do empregador ao empregado quanto aos cuidados relacionados à ergonomia laboral, com a devida formalização mediante termo de responsabilidade pelo empregado.

 

OUTRAS ALTERAÇÕES DA REFORMA CLIQUE AQUI

 
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